Pense nisso e empreenda mais e melhor!
Por: Jerônimo Mendes
Feedback é uma arte que deve ser aprendida, portanto, não é hora para desabafos, troca de ofensas ou lamentações. Saiba como fazê-lo
São poucas as empresas que se preocupam com o treinamento dessa competência para melhorar o desempenho dos profissionais em cargos de liderança. Por conta disso, chefes truculentos ainda resistem e continuam fazendo estragos, desperdiçando bons profissionais e gerando ações na justiça por falta de discernimento no trato com os empregados.
Feedback é um processo de alimentação que ocorre por meio de troca de informações críticas e orientações para o alinhamento ou reposicionamento do empregado a fim de melhorar o seu desempenho na função.
Dar e receber feedback é uma arte que se aprimora com o tempo, não importa o tamanho da empresa. Regularmente, empreendedores e profissionais em cargos de liderança não escapam à difícil missão de reposicionar empregados por meio de feedback.
O feedback é uma ferramenta simples e prazerosa quando feito da maneira correta, caso contrário, não gera a cumplicidade e a confiança necessária entre os envolvidos no processo e pode comprometer ainda mais o relacionamento entre líder e liderado.
Na maioria das vezes, o feedback torna-se chato e constrangedor e acaba se transformando em momentos de desabafos e lamentações em função das expectativas irreais criadas por ambas as partes. Por essas e outras razões, deve ser aprendido e praticado com frequência.
Como fazer então? Aqui vão algumas dicas essenciais para ajuda-lo nessa difícil missão:
1. Defina data e hora para o feedback: na prática, escolha o melhor mais adequado, pois, dependendo do caso, chamar o empregado quando ele está com o moral em baixa não vai ajuda-lo em nada.
2. Separe questões técnicas de questões comportamentais: dificuldade de adaptação ao cargo é diferente de conduta ou comportamento inadequado. Pontue as questões técnicas – falta de conhecimento, dificuldades de adaptação, inexperiência etc. – e, em seguida, as questões comportamentais: relacionamento com a equipe, posturas incorretas, vestuário etc.
3. Reforce os pontos fortes e pontos fracos: enalteça os pontos fortes para criar o clima e, na sequência, os pontos fracos; o empregado vai lembrar com mais ênfase da segunda parte, ou seja, onde precisa melhorar; seja direto, mas não seja cruel.
4. Em cada ponto identificado, utilize a sequência constatação – reflexão – conscientização. Exemplo: esse comportamento não condiz com o código de conduta da empresa; o que pode acontecer se não for corrigido; qual é a conduta ideal.
5. Dê oportunidade para o colaborador falar: prepare-se para ouvir coisas para as quais não está preparado, afinal, trata-se de um feedback realista, o que pressupõe sinceridade e aceitação de pontos de vista diferentes.
6. Lance um desafio: utilize-se das perguntas poderosas, tais como: o que você pode fazer a respeito? Qual é o prazo que você precisa? Como posso ajuda-lo a resolver isso? Quem você deseja na equipe? Qual é a sua dificuldade? Quando podemos conversar a respeito?
7. Adote um distanciamento periódico e reposicione: lance um desafio, estabeleça uma meta e dê o tempo necessário (negociado) para o empregado absorver a ideia e mudar o comportamento. Depois disso, se o problema persistir, não há muito que conversar.
Por fim, lembre-se: o objetivo do feedback é fazer o empregado se desenvolver, portanto, não é hora para ofensas, desabafos, lamentações nem lavagem de roupa suja. Quanto mais clara for a comunicação, maior a possibilidade de crescimento de ambos os lados.
Pense nisso e empreenda mais e melhor!
Fonte: www.administradores.com.br
